男足备受国人关注和期待，球员经常成为社会热议焦点。今天，我们讨论的是足球俱乐部与球员之间是否构成劳动关系？如果构成劳动关系，俱乐部是否可以依据队规，对球员进行处罚乃至于开除？

根据中国足球协会《球员身份与转会管理规定》足球字[2015]649号文件第二十条规定，“新俱乐部与球员签订的工作合同，其内容由双方约定，应符合《中国足球协会职业俱乐部工作合同基本要求》，该工作合同须经球员、新俱乐部以及球员代理人（如有）三方签署方为有效”，而《中国足球协会职业俱乐部工作合同基本要求》（以下简称《工作合同基本要求》）是依据合同法和劳动合同法制定的，故球员与俱乐部之间的合同既有普通合同的属性，亦符合劳动合同法的规定。

关于球员与俱乐部之间是否构成劳动关系，《国务院办公厅关于印发中国足球改革发展总体方案的通知》（国办发[2015]11号）提及，“加强俱乐部劳动合同管理，严厉查处“阴阳合同”等违法行为，及时纠正欠薪行为”，《人力资源社会保障部等部门关于加强和改进职业足球俱乐部劳动保障管理的意见》（人社部发[2016]69号）（以下简称《69号文》）规定“俱乐部应与球员等劳动者依法签订劳动合同，除劳动合同法要求的必备条款外，俱乐部与球员、教练员可以根据足球行业特点，依法约定其它条款”，另外，《69号文》还规定了“俱乐部依照劳动合同法等法律法规，探索建立适应职业足球特点的劳动用工、工资分配、工时和休息休假等制度”，因此，球员与俱乐部之间建立劳动关系应无异议。

但从性质上来说，球员与俱乐部之间建立的劳动关系与普通的劳动关系之间存在区别。劳动合同与工作合同存在显著不同，《工作合同基本要求》中对俱乐部和劳动者的各项权利义务均进行了约定，尤其对双方的争议处理进行了具体约定，其中第二十条约定“（一）合同双方在履行合同过程中发生争议时，由双方协商解决。（二）合同双方不能协商解决时，应向中国足球协会仲裁委员会申请仲裁，中国足球协会仲裁委员会的裁决为最终裁决。”这一约定与《劳动争议调解仲裁法》及《劳动合同法》中针对劳动争议纠纷的解决“一裁两审”不同。

实践中，俱乐部与球员之间多签订工作合同，发生纠纷后球员则仍大多诉诸于“一裁两审”的劳动争议纠纷解决程序，从中国裁判文书网上按照“足球+劳动合同”的关键词进行搜索，2012年至今已公布有200多件裁判文书，多为工资、奖金、社会保险争议，也大多得以支持。

《69号文》对于俱乐部和球员之间的纠纷，指出“俱乐部应加强劳动合同履行、变更、解除、终止各环节的日常管理，按劳动合同约定按时足额支付球员等劳动者的劳动报酬，落实其休息休假权益，实现劳动用工管理规范化和制度化”，同时也要求中国足协等行业组织要针对足球运动的特点和行业规则，分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本，指导俱乐部依法规范劳动用工行为。

综上，球员与俱乐部之间应属特殊的劳动关系，随着行业规则的逐步完善，球员的权利也将得到进一步的保障。

在明确了足球俱乐部与职业足球运动员之间的关系应属于特殊的劳动关系后，我们再来看看俱乐部是否可以依据队规对球员进行管理。

队规一词，并非法律意义上的概念，而是体育行业内各类运动队对所属运动员进行统一管理所制定的文件。在职业足球领域，各俱乐部通常也都会制定队规对职业球员进行统一管理，由于俱乐部与职业球员之间形成的是劳动关系，球员也应当作为劳动者受到劳动法的保护，俱乐部作为用人单位对球员进行管理时不应违反相关的劳动法律法规。队规是否具备法律意义上的效力，俱乐部是否可以依据队规对球员进行涉及其劳动权益方面的处罚，则应比照《劳动合同法》中关于规章制度的有关规定进行判断。

劳动关系中，用人单位出于方便对员工进行管理的目的，往往会制定诸如：员工手册、奖惩管理办法、考勤管理规定等规章制度，并且都会列明如果劳动者违反了规章制度，单位会作出何等处罚措施。可见，规章制度对于劳动者的切身利益有重要影响，而队规作为俱乐部的管理依据，对球员的劳动权益也有重要影响。那么，什么样的队规具有劳动法意义上的效力？我们将比照规章制度的效力认定标准进行分析。

1. 规章制度的制定应当符合法定程序。

用人单位制定规章制度时，应当召开职工代表大会，组织职工代表对规章制度的内容进行讨论，管理层与职工代表应当进行平等地协商，不应强迫职工代表接受自己的意见。如果用人单位并未建立职工代表大会，就应当组织全体职工对规章制度的内容进行讨论并通过才可以成行。因此，规章制度虽然由用人单位所制定，但应当体现出全体职工的意志，制度内容也应当是劳资双方经过平等协商、博弈之后由双方确认。

2. 规章制度的内容应当具有全面性。

用人单位制定规章制度的意义在于保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，规章制度并不仅仅是用来约束劳动者，同样也是用来保护劳动者。劳动纪律、惩罚措施等内容仅仅是规章制度的一小部分内容，完善的规章制度应包含有劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、职工培训、劳动纪律等全面的内容。

3. 规章制度的内容应当具有合理性。

规章制度的内容除了不能违反国家法律法规的强制性规定及公序良俗外，也不能超出合理性的范畴，不能超越常人的理解，应符合人之常情常理。

4. 规章制度应经过有效的送达或公示程序。

用人单位制定规章制度的初衷是要求劳动者去遵守规章制度，而遵守制度的前提在于知晓制度的内容，因此若规章制度没有经过合理有效的送达或公示程序，应推定认为劳动者并不知晓制度的内容，所以自然对于劳动者没有约束力。

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